为什么荷兰企业可以成为外企在华人力资源管理的旗帜？

在过去30年中，商品化和临时雇佣工制度从根本上改变了中国的雇佣世界。随着经济环境的发展，中国自1990年以来大力吸引外商直接投资，越来越多的国外企业也开始进入中国市场。与此同时，中国也更加关注外企在华的商业行为，而外企在华的人力资源管理也成为关注重点之一。

外企在华遇多重劳工挑战

对于在华外企来说，劳工相关的问题也是企业担心的主要问题。中国美国商会发布的《2016年度中国商务环境调查报告》提到，劳动力成本问题连续四年成为外企在华的主要挑战之一。在本次调查中，劳工相关问题在外企在华十大挑战中排名第二，有54%的调查对象认为劳工问题成为他们在华发展的主要障碍。

根据《中国劳动保障报》消息，外企较高的劳工合同签订率和参保率吸引了大量的求职者。这也成为在中国的劳工大省，如江苏省吸纳劳动力的主要渠道之一。但因外企背景所产生的用工问题也不占少数，如用工手续不规范，大量使用劳务派遣工，工资水平低，违反工时制度现象时有发生。

其中较为显著的是外企的劳务派遣用工制度。此前比较著名的案例就有2011年的古驰事件与2004年的肯德基劳务派遣案，均是外企在华用工时因滥用劳务派遣制度而产生的法律问题。

据天元律师事务所上海分所合伙人冯一鸣律师介绍，造成国外企业在华用工问题的原因主要有两方面：首先，近年来中国用工成本的上升，以及中国劳动法规（特别是社会保险法律法规）的完善与执行力度上的加强，会让外资企业倍感压力，从而引发用工上的隐患。其次，文化和经验上的差异也是导致国外企业容易出现劳工问题的主要原因之一。很多外资企业经营决策上仍受制于境外总部或者外籍高层，缺乏对中国本土经验的知识，也缺乏对中国法律的了解。

荷兰政府积极破冰推进荷兰在华企业劳工议题

中国与企业社会责任相关领域的法律已经很成熟，其中也包括劳工相关的一些法规。在华经营和投资的国外企业必须了解中国劳工法规的大环境，才能确保公司及其中国商业伙伴在行业中可持续地发展。这一点不仅需要来自企业自身的努力，企业所属国家给予的支持也非常重要。

作为中国最重要的欧盟贸易和投资伙伴之一，也是中国在欧盟成员国中的第二大贸易伙伴，荷兰一直寻求与中国双边经济关系的进一步发展。目前，荷兰在华投资企业逾500家，其中包括帝斯曼、飞利浦、联合利华、阿克苏诺贝尔等众多知名跨国企业。为了让荷兰企业及其中国供应链在华商业行动更加负责任、成功和可持续发展，荷兰政府也做出了颇多努力。

荷兰王国驻上海总领事馆发起并出资创建了一个2013年秋至2016年秋为期三年的企业社会责任项目，旨在协助荷兰企业制定企业社会责任和实现可持续性经营的中国战略；提高荷兰企业在供应链管理方面的专业技能并促进荷兰企业与中国供应商在此方面展开合作，共同履行企业社会责任；建立并增强荷兰企业的在华战略供应商在企业社会责任与可持续性发展方面的能力。

今年，该项目的培训主要在江苏省开展。7至8月期间，项目已成功组织了人力资源管理及职安健管理两大主题的企业社会责任培训。9至10月，项目还将开展清洁生产和企业社会责任管理体系的主题培训。

7月初于苏州进行的人力资源管理培训会议中，天元律师事务所上海分所合伙人冯一鸣律师为在场荷兰在华企业及其供应链企业详细解释了如何合规地进行劳动合同签署，并保障员工的薪酬福利等相关内容。新亚商务咨询执行总监王亚洲则在培训中着重指出在用工中涉及到的工时管理问题。

为什么荷兰可以成为外企人力管理资源的旗帜？

荷兰在跨国劳工方面的规定主要来自于经合组织标准。经合组织对跨国企业的指导方针也是荷兰在全球范围内负责任商业行为的主要框架。在劳工保障方面，经合组织准则指出：尊重员工权利是对企业应有行为的全球标准，所有企业无论规模、行业、经营背景、所有权和结构，都应当在运营地做到。

事实上，许多荷兰企业在中国已经进行了适合中国且颇具效果的人力资源管理尝试。

改善沟通是荷兰皇家飞利浦公司在帮助供应商提升人力资源管理方面的主要做法之一。飞利浦供应商可持续发展总监张治海博士带领的专家团队，采用现状评估、专项培训、咨询指导、跟踪改进这“四大模块”来帮助供应商建立良好的员工与管理层沟通机制, 同时，跟进并推动供应商管理层执行力，改善工作条件，提升员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。

在飞利浦供应商可持续发展专家的指导下，飞利浦的供应商成功地建立并保持了良好的员工与管理层沟通机制。例如供应商金利建立了聆听员工心声的“甜甜屋”，疏通员工反馈渠道，增进管理层与员工的双向沟通和了解。顺畅有效的沟通机制不仅帮助金利提升了员工满意度，降低了员工流失率，还大大提高了其生产效率和产品质量。

生命科学和材料科学公司DSM帝斯曼在员工关怀方面有区别于其他公司的制度。

在中国，DSM帝斯曼与国际非政府组织荷兰禾众基金会合作开展“中国3P供应商深入合作与发展项目”，旨在从“人、地球和利润”3P的角度，与供应商展开深入合作，在中国构建更可持续发展的供应链，通过该项目为参与的供应商提供有关改善员工的职业健康环境和安全条件的知识、经验和工具。

此外，DSM帝斯曼和餐饮服务公司Sodexo索迪斯携手为公司员工提供营养健康工作餐，深受员工欢迎。

在经合组织的框架下，荷兰在华企业与其中国供应链公司之间做到了持续保持沟通，共同遵守法规，维护员工权利。而这种不仅因地制宜完善自身，还联通上下游合作伙伴及供应链各个环节的可持续人力资源管理方式，正是荷兰在华企业的制胜法宝。

附录（资料来源于天元律师事务所）：

国外企业定义：

根据中国法律，境外（包括港澳台，下同）企业或个人在中国境内投资设立的外商投资企业、中外合资企业、中外合作企业（合称“外资企业”）都属于中国企业。外资企业与内资企业一样（即在适用法律方面），在用工时均需遵守中国法律法规，主要包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行暂行规定》《外国人在中国就业管理规定》、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》等。此外，外国企业在中国设立的常驻代表机构聘请当地工作人员的，则应当委托当地的外事服务单位或中国政府制定的其他单位办理。

《劳务派遣暂行规定》适用范围

根据《劳动合同法》的规定，不同于通过签订劳动合同方式用工，劳务派遣也是法律规定的用工方式的一种。一般的用工模式下，是由劳动者与用人单位之间签订劳动合同，直接建立劳动关系。而在劳务派遣方式下，劳动者与劳务派遣单位之间应签订劳动合同，建立劳动关系，再根据劳务派遣协议被派遣至实际的用工单位工作。

根据中国法律规定，除了外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的之外，其他中国企业（包括外资企业）使用劳务派遣方式用工时仅均限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且受限于法定的用工比例。

根据《劳务派遣暂行规定》的规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。