城市之声(CRTV)的《荷兰法律》节目请来荷兰法律事务所的李律师介绍在荷兰投资,工作以及生活的种种法律资讯。本期话题：劳动法,荷兰劳动合同的签订与终止。
移民法最新讯息更新
首先我先给大家带来关于移民局最新的一些消息。由于金融危机的影响，已经拿到高技术移民资格的人员，从理论上讲，一旦失去工作即意味着他同样失去在荷兰的居留权，因为你的高技术移民身份和你雇佣合同紧密相连。但是荷兰移民局规定了三个月的雇主转换时间。
该转换雇主是有一定的条件，必须是不可归责于雇员的事由而转换雇主，例如，转换雇主的原因不能是你对公司数据和物品的盗取或者你对公司的欺诈等等这些可归责于雇员本身的事由。若转换雇主的理由是因为公司解散或者公司破产，公司缩编，公司合并而裁员等不可归责于雇员的理由,就可以享受三个月的雇主转换时间的。
但是你在长期合同内表现不佳并不可以被认定是可归责于雇员的理由，因此此类人员仍然可以享受三个月的转换雇主时间。在这该三个月的过渡期，只要你找到新的雇主，新雇主有义务帮你立即向移民局通报，然后你可以立即继续享受高技术移民的身份。
所以在这个三个月的转换过程中，你不需要转换你的居留目的，你在荷兰居留的目的依旧是高技术移民，但是一旦转化雇主，雇主必需向移民局通报以及呈送你的劳动合同。这里，雇主必需是可以雇佣高技术移民的荷兰雇主，单纯的跨国公司如果没有在荷兰设立代表处或者子公司的情况下是无法雇请高技术移民的，所以最简单的方法就是寻找已经申请过高技术移民的公司。
这里有一个地方需要注意的是，如果你转换到之前没有雇佣高技术移民资格的雇主，你需要等该雇主申请高技术移民雇佣资格以后才能向移民局通报你的雇佣情况，你的三个月的转换时间很有可能在这个过程中被浪费掉。但是一旦是有雇佣高技术移民资格的公司，你转换到该公司，该公司无需再为你申请高技术移民身份，只需要向荷兰的移民局通报即可。
这里有一个需要关注的地方就是如果你的ID在你被解雇后即将过期，例如在你七月被公司解雇后，你的ID八月过期，但是你却有三个月雇主转换时间，在这样的情况下，你就需要先延长你的ID. 但是移民局在审查你的签证延长申请的时候就只会给你额外的两个月居留，即到十月，你需要在这段时间内找到新的雇主把你的居留延长。
了解荷兰劳动法的重要性: 当下荷兰的就业环境
这堂课讨论的主要是劳动法的一些问题。由于金融危机的缘故，许多公司都面临破产，大量员工面临失业的危机，使得劳动法成为了大家关注的焦点。在金融风暴的冲击下，我们不难发现一个奇怪的现象，越是实力强大的金融机构或者公司，越是首当其冲受到金融危机的危害。市场的构建就像是一个巨大的金字塔，金字塔底部的支持人员在金融危机中是不容易被裁员的，因为整个市场的运行还是需要有这些人员来支撑。但是工作在金字塔顶端的精英人员在遇到经济困难时反而是最容易被支遣的。在金融危机的影响下，人民才可以对荷兰劳动法的自我保障部分有了更加深刻的认知。
据报纸报道，许多荷兰的企业都大量裁员，ING已经裁员7000人，飞利浦公司裁员6000人。在我工作的律所里暂时没有裁员的计划，但是在荷兰的一些其它的大型律师事务所内，由于业务量的骤减，一些签订有期限合同的职员被迫休“病假”。
因为按照荷兰法律，一旦生病，在最初的两年内还可以从雇主处领取70%的收入，而且在两年以后，雇主也不能因为该原因而解雇员工，这是荷兰法律对于员工的一种保障。许多公司对于疾病的界定不光包括生理上的疾病，而且还包括心理上的疾病。在公司里一般都会设立自己的公司医生，员工在申请病假的时候不仅仅需要提供家庭医生的证明，同时还要通过公司医生的复查。关于这方面的知识我会在接下来的课程中做一个系统的介绍。
劳动合同的成立
劳动法有很多的议题，例如劳动合同，员工手册，即公司对于员工的管理，竞业禁止，性骚扰等等。但是今天我们所要关注的是劳动合同。在荷兰，劳动合同并不需要以书面的形式存在，它可以用实际存在的方式来判断。
判断雇佣关系是否存在的标准主要有以下三点：第一，雇员是否已经亲自开始工作；第二，雇员是否得到对价的报酬；该报酬并非指该雇员实际获得的报酬，而是指以各种形式，例如口头，电子邮件由雇主向雇员承诺的报酬。第三，雇员本身是否被监督完成工作。只要以上三点齐备，我们就可以认定雇主和雇员之间的劳动关系的存在。
荷兰对于雇员是否已经实际开始工作的认定是非常严格的，我曾经遇到过一个这样的案例：一个在荷兰新成立的跨国公司，和荷兰当地的员工没有签订书面合同，但是我们多次提醒该公司的律师，按照荷兰判例，雇员工作合同的起算时间是按照他实际开始工作之日，并非是劳动合同签订之日。
试用期与劳动合同期限
我们还需要对试用期和劳动合同期限做一个区分。劳动合同期限指的是劳动合同的存续时间。在劳动合同期限到期后，即使雇主没有通知，劳动合同就自动终止，劳动关系消失。除非雇员继续进行工作，雇主也并没有提出反对，雇员和雇主之间构成劳动合同的默示的更新，但是该默示更新并不代表雇员和雇主之间存在永久合同。
荷兰的合同分为定期限的合同和不定期限的合同。如果雇员和雇主之间签订的是定期限的合同的话，一旦合同到期就自动终止，不需要通知。定期限的合同在合同终止之前，也必须要是在双方的合议之下才可以解除合同。如果雇主想要片面终止劳动合同的话，他也需要到CWI或者法院去申请一个决定。
两者之间的差别在于，CWI不能决定支遣费和赔偿的金额，所以一般如果劳雇双方没有合意解除契约的话,雇主最终还是会通过法院来解决该问题。如果合同是一个永久合同，雇主也不可以单方压迫让雇员签署一个双方合议终止劳动合同的协议。若雇员拒绝签署，雇主还是需要前往法院或者就业工作中心解决该合同问题。
试用期则是,在劳动关系开始的一个月或两个月内,雇主有权利可以不附任何理由就中止劳动合同。我们下面会有更多的说明。
荷兰关于试用期的规定
依照荷兰的劳动法,试用期内终止劳动合同不需要提出任何理由。如果你的劳动合同在两年以下，那雇员的试用期必需小于一个月。但是两年或者两年以上的合同一直到永久合同，试用期就可以到两个月，这是法定对于试用期的规定。
若雇员在公司内部调整部门，公司是不可以任意重新起算试用期。只有在你转换后的部门和你原先的部门完全是不同责任和工作内容的情况下，重新设定试用期才能够被允许。但是雇主在设定该类新试用期的时候最好提前咨询律师来却认新旧两个部门之间工作责任和工作内容的不同是否完全符合荷兰判例法的规定。
此外，试用期的累积不能超过法律的规定。例如若劳动合同是两年或者两年以上或者永久合同，雇员的试用期不可以超过两个月，这是一个上限。即使雇员换部门，第一个部门的试用期是一个月，第二次换部门的试用期是一个月，在两个部门工作内容和工作责任完全不同的前提下，该试用期规定符合法律规定。但是若雇员在第一个部门试用期就达到两个月，那雇主不可在换部门时再给雇员试用期。
但是雇主都希望试用期可以越长越好。延续刚刚的例子, 和荷兰当地的员工没有签订书面合同的这家公司之所以希望劳动合同从签订之日起算,是因为他们希望试用期越长越好,他们希望雇员试用期从签订劳动合同起算，但是我们却认为，荷兰法院是不会承认雇主的此类主张的，试用期必须从员工实际开始工作开始起算。
劳动合同的中止与赔偿
在有期限的劳动合同中，雇主若片面终止劳动合同，他所要赔偿的是所有终止前的所有薪水。例如如果离合同终止还有六个月，那雇主就要支付雇员六个月的薪水作为赔偿。但是一般雇主就会等到合同自动终止为止。但是如果双方的合同非常长，就会出现一些大公司和大的事务所请员工自动休病假的状况。由于荷兰有两年之内70%薪水的保护制度，其实这就相当于是雇主和雇员之间的自由的合议，雇主将雇员的薪水降到原先的70%，雇员在休病假期间也可以有更多的自由。
如果合同是永久合同的话，那赔偿给雇员的数目就不再是到合同终止为止的所有薪水，同时还要衡量雇员的年龄，工龄和终止合同的理由等多方面的因素。例如终止理由是可归责与雇主的理由，那雇主可能就要赔偿更多的薪水给雇员，其中有一般判决规则可供推究，法院并且会依具体情况衡量。
如果是不可归责于任何一方的原因导致合同终止，那法院就会以比较客观的方式来根据雇员的工龄，年龄等因素来决定赔偿的数目。例如，公司内部每年都会有对员工表现的评定，在不受金融危机的影响下，雇主一般都会给雇员比较好的或者比较公正的评定，但是在金融危机的情况下，雇主一般会对雇员的工作表现做出负面的评定从而来解雇员工，在这种情况下，双方一般不会去法院解决，雇员可以根据平时了解的这些劳动法的知识来向雇主提出合适的赔偿金，只要提出的赔偿金是合理的，雇佣双方就会就以合同终止赔偿达成协议。
对于雇主，他应该建立非常完善的员工档案，如果雇员表现不佳，不能仅仅凭借雇员的不良表现来解雇雇员，雇主需要给雇员提出不良表现的同时也给与警告和改进意见。从雇员的角度来看，雇员就可以从这点上来和雇主进行抗辩，公司不能仅以不良工作表现为理由解雇员工，同时需要给雇员进步的可能性和机会，这样抗辩往往都能够获得成功，因为荷兰的劳动法非常注重在此方面对于员工权利的保障。
站在雇主的角度上，我也会建议雇主在因雇员不良业绩解雇雇员的前提下，需要给雇员两次到三次这样的书面信件，给雇员改进的机会。并且雇主也要确定雇员每次都签收该提醒信件，让雇员知道雇主对雇员的表现已经存在不满，希望其能够改进，以避免雇员以没有收到任何书面提醒为理由进行抗辩。并且雇主也应该将这样的警告信和员工的档案一起存放，并且定期向雇员发出警告。
因为雇主在法院是非常困难终止劳动合同或者雇员获得较高的劳动合同终止赔偿金。所以荷兰劳动法的总体精神来说还是非常注重对雇员的保护。同时终止的合同赔偿金也雇员的年龄而改变，例如40岁以下的雇员，每年的工龄可以获得一个月的工资的赔偿，而41-50周岁的员工一年的工龄可以获得一个半月工资的赔偿。
雇员怀孕或患病
此外若雇员怀孕或者患病，雇主是不可以解雇雇员的。但是，比如说在雇员患病的情况下，在连续的两年内，雇员仍然能够收到70%的工资作为保障，之后公司才可以解雇雇员。但是员工短期内多次申请病假，法律会自动将各个病假期之间的间歇期合并。但是在怀孕的情况下，在永久合同或者合同到期之前，雇主不可以解雇雇员。
在试用期内，雇主原则上可以不附任何期限解除和雇员的劳动关系，但是曾经有雇主对于在仍然是在试用期内的员工的解雇理由里注明是因为妊娠，雇员就会因此起诉雇主，法院如果该理由有偏差，即使在试用期内，法院也会认定该合同的解除是无效的。等法院认定之后，可能试用期就到期，该雇员就可成为该公司雇员。
所以雇主在解除和仍然处在试用期内雇员的劳动合同时尽量不要注明结果的理由。精神上的疾病也可作为病假的理由从而获得两年70%薪水的保障，但是由于精神上的疾病还是需要通过相关专业人士的界定，所以因此而获得一个影响你在荷兰找工作的疾病记录,和两年70%的薪水保障比较起来显得得不偿失。
原文见CRTV网站：第五课:劳动法,荷兰劳动合同的签订与终止
